Control Horario
Desde la publicación del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, se han recibido en la Dirección General de Trabajo diversas consultas en materia de registro de jornada, que han concluido con una guía explicativa que fue publicada el pasado día 13 de mayo.
Ante ello mediante la presente circular, tratamos de arrojar luz a las dudas que están surgiendo sobre esta problemática tratando de centrarnos en el colectivo de las empresas asociadas a EPYME.
¿A qué tipo de trabajadores, sectores profesionales y empresas se aplica
el registro horario previsto en el artículo 34.9 ET?
El registro de jornada diaria es obligatorio, se realicen o no horas extras y se aplica a la totalidad de trabajadores, al margen de su categoría o grupo profesional, a todos los sectores de actividad y a todas las empresas, cualquiera que sea su tamaño u organización del trabajo, siempre y cuando estén incluidas en el ámbito de aplicación que define el artículo 1 ET. Así, las empresas quedan obligadas al registro diario de jornada también respecto de trabajadores “móviles”, comerciales, temporales, trabajadores a distancia o cualesquiera otras situaciones en las que la prestación laboral no se desenvuelve, total o parcialmente, en el centro de trabajo de la empresa.
La obligación formal prevista en el artículo 34.9 ET es el registro diario de la jornada de trabajo por lo que deberá contener, por expresa mención legal, “el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora”. Con todo, es conveniente igualmente que sea objeto de llevanza todo aquello que forme parte de la misma, en especial lo relativo a pausas diarias obligatorias legal o convencionalmente previstas, o voluntarias, para permitir eludir la presunción de que todo el tiempo que media entre el inicio y finalización de jornada registrada constituye tiempo de trabajo efectivo; es decir, periodos de desayuno, descansos, etc…
Es decir, es conveniente incluir los periodos de desayuno o descanso, ya que ese periodo no va a computar como hora efectiva de trabajo.
Respecto a la obligación de registro en el caso de subcontratación, dado que el control de la actividad permanece en la empresa contratista o subcontratista, verdadera empleadora, ésta será la responsable del cumplimiento de todas las obligaciones laborales, incluidas las relativas a registro diario de jornada. No obstante, cuando los trabajadores de la subcontratista prestan actividad en la empresa principal, ambas empresas podrán acordar servirse de los sistemas de registro diario de jornada empleados en la principal para sus trabajadores. De esta manera, se asegura la mayor fiabilidad de la jornada efectivamente realizada por los trabajadores, así como su control por la contratista de defectos o excesos de la jornada que puedan contradecir los términos acordados en la relación interempresarial y ser objeto de responsabilidad. En todo caso, es obligación de la contratista conservar y mantener la documentación de los registros diarios realizados.
Por tanto, dado que en el colectivo de EPYME es habitual la intervención en obras como subcontratista para la ejecución de determinadas instalaciones se supone que a partir de ahora el contratista principal va a exigir al subcontratista que se acoja al sistema de control horario que tenga implantado en su empresa o en la obra ya que la Inspección de la Seguridad Social le puede exigir su responsabilidad por cualquier eventual incumplimiento de esta norma.
CUESTIONES RELATIVAS ANTE UNA POSIBLE INSPECCIÓN Y RELACIÓN DE INFRACCIONES:
El registro horario debe permanecer a disposición de los trabajadores, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo; lo que significa, que dichos registros deberán estar y permanecer físicamente o ser accesibles desde el mismo de forma inmediata. Asimismo, existe la obligación por parte de la empresa de conservación de los registros horarios durante cuatro años.
En la práctica esto va a suponer una problemática importante, ya que la mayoría de los trabajos de instalación no se realizan en la sede de la empresa, sino en obras, sedes de otras empresas, domicilios, vía pública, etc…, siendo habitual incluso que muchos autónomos o pequeñas empresas no tienen una sede física para la empresa.
La comprobación de la existencia del registro debe poder realizarse por la Inspección en el centro de trabajo para evitar la creación posterior, la manipulación o alteración de los registros.
Ante una posible inspección, y para la comprobación del horario registrado y firmado por cada trabajador, los inspectores se entrevistarán con los trabajadores sin presencia de los empresarios o encargados. Y prestarán especial atención a las declaraciones que éstos realicen al ser preguntados por su horario de trabajo; por el salario que perciben; por la realización o no de horas extras, si éstas son objeto de compensación o abono; si existe constancia de dicho abono en nóminas y bajo qué concepto.
Asimismo, la Inspección requerirá la aportación de toda la documentación que considere necesaria, tales como contratos de trabajo, listado de trabajadores y puestos de trabajo, nóminas, etc.
Respecto a las últimas, se prestará especial atención y se solicitará justificación de la razón de su abono respecto de aquellos conceptos retributivos no previstos en convenio y que puedan enmascarar la remuneración de horas extraordinarias no computadas ni declaradas como tales. Es decir, en la práctica es habitual que la realización de horas extras o situaciones tales como guardias en fines de semana, etc… se abonen después como incentivos que ocasionan que el importe de la nómina quede por encima de lo que contempla el Convenio del Metal, y eso a pesar de que este convenio contempla unos importes salariales bastante altos; pues bien, se supone que la Inspección va a exigir una explicación pormenorizada del por qué del abono de estos incentivos.
Hay que tener cuidado con la jornada máxima laboral que contempla el Convenio del Metal, que para el año 2019 está establecido en 1.759 horas; si aplicamos siempre una jornada de 40 horas semanales al final de año se va a superar este nº máximo de horas, por lo que las horas que hayan sobrepasado esa cuantía de 1.759 horas pueden ser consideradas horas extras. Si bien en los contratos temporales de poca duración no hay problemas, con los trabajadores indefinidos o lo que estén trabajando el año completo hay que vigilar esta cuestión.
INCUMPLIMIENTO EMPRESARIAL DE LAS OBLIGACIONES DE REGISTRO Y DECLARACIÓN DE HORAS EXTRAORDINARIAS:
- Ausencia de registro horario: Acta de infracción grave.
- Ausencia de registro y realización de horas extras retribuidas pero enmascaradas en conceptos salariales diferentes: a la anterior infracción grave por ausencia de registro horario, habría que sumarle la comisión de infracción muy grave prevista en el art. 23.1.e) LISOS.
Asimismo, se procedería a efectuar la comunicación a la TGSS a fin de que por ésta se imputaran adecuadamente las cuotas satisfechas a las distintas contingencias, extendiéndose acta de liquidación o requerimiento de pago de cuotas por la falta de cotización adicional de las horas extras.
- Ausencia de registro y detección de realización de horas extras no declaradas: Además de la infracción grave por ausencia de registro horario, se apreciará también la existencia de otra infracción por superación de la jornada máxima de trabajo (art. 7.5 LISOS).
- Ausencia de registro, detección de horas extras no declaradas pero constándose el abono de las mismas de manera irregular, sin hacerlo constar en nómina, a las dos infracciones anteriores, se le sumaría una tercera infracción grave por no consignar en el recibo de salarios las cantidades realmente abonadas al trabajador (art. 7.3 LISOS).
- Ausencia de registro, detección de horas extras no declaradas habiendo sido posible su cuantificación sin quedar acreditado su abono ni su compensación como tiempo de descanso retribuido, se apreciará, además de las dos sanciones recogidas en el punto 3, una tercera infracción por impago de salarios.
CUMPLIMIENTO EMPRESARIAL DE LLEVANZA DE REGISTRO HORARIO Y DECLARACIÓN DE HORAS EXTRAORDINARIAS PERO DETECTÁNDOSE LA SUPERACIÓN DEL LÍMITE MÁXIMO ANUAL (80 horas) DE HORAS EXTRAS: Se aplicará la infracción grave contemplada en el art. 7.5 de la LISOS.
En definitiva, lo que pretende la Inspección de Trabajo y Seguridad Social es tener un conocimiento lo más exacto posible de la jornada real realizada por el trabajador evitando la exigencia de jornadas superiores a la legal o convencionalmente establecidas. De esta manera, de constatarse jornadas extraordinarias, exigirá su compensación en salario o descansos en los términos aplicables, con la correspondiente cotización de las horas extraordinarias no compensadas con descansos equivalentes, y las posibles sanciones que se puedan imponer.
En todo caso, este deber documental legalmente impuesto en nada obsta la existencia de flexibilidad horaria, diaria o a intervalos superiores, que habrán de ser objeto de consideración sistemática e integrada para dar cuenta fehaciente del efectivo cumplimiento de las reglas relativas al tiempo de trabajo; sobre las premisas anteriores, el empresario podrá dar instrucciones precisas dentro de su ámbito de organización y dirección sobre el cumplimiento y distribución del tiempo de trabajo entre sus trabajadores de conformidad con lo que marca la normativa y el Convenio del Metal actualmente vigente.